« Je ne suis pas un CV » : la démarche qui veut changer les règles du jeu

INTERVIEW. Il a réuni une soixantaine d’acteurs de l’écosystème économique et associatif lyonnais pour porter un message et un hashtag : #jenesuispasunCV. Face à un marché de l'emploi post-déconfinement en grande tension sur certaines branches, l’ex-délégué général d’OL Fondation Laurent Arnaud croit en effet que les entreprises ne doivent plus utiliser le CV comme un filtre absolu.

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Après plus de 15 ans au sein de l'Olympique Lyonnais, Laurent Arnaud défend aujourd'hui la fin du CV comme la base absolue du recrutement auprès d'une soixantaine d'acteurs lyonnais, en pleine période de tension sur le marché du recrutement.
Après plus de 15 ans au sein de l'Olympique Lyonnais, Laurent Arnaud défend aujourd'hui la fin du CV "comme la base absolue du recrutement" auprès d'une soixantaine d'acteurs lyonnais, en pleine période de tension sur le marché du recrutement. (Crédits : DR)

LA TRIBUNE - Vous avez publié sur les réseaux sociaux, la semaine dernière, une tribune cosignée par une soixantaine d'acteurs du monde économique. Avec un mot d'ordre commun : les hashtags #jenesuispasunCV et #jeneveuxpasunCV.

Parmi ces signataires, on retrouve notamment des acteurs connus de l'écosystème régional, comme Cerise et potiron, Cegid, Ninkasi, Altavia, Visiativ, ou encore le Medef, la CPME et l'Olympique Lyonnais. Quel est le message que vous souhaitez faire passer ?

LAURENT ARNAUD - Disons que le CV est un bon outil lorsque la première barrière est franchie. Lors de l'entretien, il représente une base de discussion intéressante. En revanche avant cette phase, il n'est pas toujours pertinent.

On sait que les recruteurs passent moins de 10 secondes sur un CV, lors du premier tri, en cochant mentalement (et très vite) des cases et des critères qu'ils attendent.

Pourtant, dans un marché de l'emploi où certains secteurs sont en tension, les entreprises doivent absolument apprendre à élargir leur cercle de recrutement, à agrandir leur prisme.

Le CV date d'un autre temps du recrutement ?

Nous avons un problème en France, qui n'existe pas dans les pays anglo-saxons par exemple : les candidats sont souvent enfermés dans des cases. On estime qu'ils ne sont pas capables de changer de voie. C'est faux, archi-faux : tout le monde peut évoluer, apprendre à effectuer de nouvelles missions en capitalisant sur des compétences acquises dans d'autres domaines.

En réalité, le CV symbolise exactement cette problématique : considérer uniquement les expériences passées plutôt que le potentiel à venir. Du point de vue du candidat, c'est évidemment injuste.

Et du côté de l'entreprise, c'est absolument contre-productif puisque non seulement sur certains postes, elles ne trouveront pas suffisamment de profils répondant exactement aux critères définis.

D'autre part, elles vont probablement recruter des candidats qui risquent de s'ennuyer très vite. S'ils savent déjà tout faire du poste pour lequel ils sont recrutés, ils seront moins challengés et peut-être plus rapidement moins enthousiastes.

Cela signifie que les entreprises qui vous avez réunies à travers cette tribune s'engagent à ne plus utiliser le CV ?

Évidemment que si. Nous ne disons pas que le CV est à proscrire, il ne doit simplement plus être considéré comme la base absolue du recrutement.

Toutes les entreprises signataires partagent ces valeurs, l'objectif de savoir apprécier le potentiel des candidats en fonction de ce qu'ils pourraient faire, et non plus seulement en fonction uniquement de ce qu'ils ont déjà fait.

Ces entreprises s'engagent ainsi dans des formes alternatives de recrutement.

C'est-à-dire ? Comment se passer du CV ?

Beaucoup d'entreprises portent des engagements sociétaux et de diversité forts mais maintiennent avec le CV une forme d'injustice. Il est nécessaire d'utiliser d'autres vecteurs.

Par exemple : les job datings, les forums, le partenariat avec des associations d'insertion etc. Ces événements permettent de passer outre la première barrière du CV. Le recruteur a directement en face de lui la personne. Sur ces événements, il est intéressant que les responsables RH fassent participer les managers opérationnels.

Car, en réalité, les spécialistes du recrutement sont souvent confrontés au refus des managers de recruter des profils dit « atypiques ». Un terme que je n'aime pas beaucoup employer d'ailleurs car nous avons tous des parcours différents et donc atypiques.

Vous êtes très impliqué dans l'écosystème lyonnais puisque vous avez travaillé plus de 15 ans pour l'Olympique Lyonnais. Vous aviez notamment créé la Fondation de l'OL, dirigé la branche RSE de l'Olympique Lyonnais, et participé activement à la création de la Cité des Entreprises pour l'Emploi, à l'occasion de l'installation du club au Groupama Stadium. C'est cette expérience qui vous a mené à ces conclusions ?

La Cité des Entreprises pour l'Emploi accompagne une centaine d'entreprises dans leurs recrutements avec des job datings, des forums et divers événements et permet, chaque année, l'embauche de 600 personnes environ.

Dans ce cadre, nous avions développé avec des partenaires un logiciel que nous avons amélioré au fil du temps, dans un esprit de laboratoire d'innovation sociale. Cette expérimentation m'a mené sur le chemin de l'entrepreneuriat, soutenu par l'OL. Je me suis associé avec Luc Mertzweiller, spécialiste de la formation et du recrutement issu du groupe Veolia, pour créer la plateforme de recrutement eRHgo en 2019.

Est-ce que la sortie de crise, en train de se profiler, pousse certains secteurs à faire plus facilement appel à vos services ? L'hôtellerie-restauration par exemple, qui est très en tension...

Effectivement, nous voyons progressivement un retour à la situation pré-covid, avec des secteurs qui étaient en tension avant la crise et qui le sont de nouveau : la logistique et l'industrie par exemple.

Mais aussi désormais, c'est vrai, l'hôtellerie-restauration. Les salariés n'ont pas pu travailler dans ce secteur pendant un an, ils ont fait d'autres expériences pendant ce laps de temps, qui peuvent leur avoir plu et qui peut générer un manque de candidats.

Une sortie de crise est-elle le bon moment pour une entreprise, pour bousculer ses habitudes de recrutement?

En fait, le marché de l'emploi est toujours un rapport de force. Parfois, il est en faveur des candidats, parfois en faveur des recruteurs. Avant le Covid, sur certains secteurs, les entreprises devaient très clairement changer leurs habitudes, se rendre attractives pour séduire les candidats et de nouveaux talents.

Pendant la crise, le curseur s'est déplacé, les entreprises ont pu recruter plus facilement, elles ont donc pu être moins enclines à bousculer leurs manières de faire. Nous voyons désormais que le balancier revient peu à peu à une situation pré-covid. Il va de nouveau falloir être en mesure de séduire les candidats.

Cette tribune est aussi l'occasion de mettre en lumière votre service...

Bien entendu, soyons honnêtes, mais l'ambition va bien au-delà. Par cette tribune, comme par eRHgo ou la Cité des entreprises de l'OL, nous voulons participer au changement des règles du jeu du recrutement. Nous sommes persuadés que nous devons tous franchir un cap dans nos représentations du recrutement.

Comment fonctionne votre plateforme, quelle différence par rapport aux outils traditionnels ?

Notre plateforme, qui compte aujourd'hui près de 5.000 inscrits, permet de mettre en relation candidats et entreprises. Le candidat s'inscrit sur le site jenesuispasuncv.fr et renseigne ses expériences en entreprises et hors entreprises (bénévolat dans une association, babysitting etc). Puis notre logiciel permet de transformer automatiquement ces expériences en compétences.

Nous accompagnons d'un autre côté les entreprises en identifiant directement le savoir-faire nécessaire sur le terrain et en cartographiant leurs besoins, parfois assez éloignés de ce qu'avaient pu justement imaginer les managers opérationnels.

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