Up or out

Le système du « up or out » charpente chaque Big Five. En clair, « soit tu grimpes, soit tu pars ».

2 mn

(Crédits : Acteurs de l'Economie)

Dès lors, les consultants gravissent la hiérarchie, lisible et verticalisée, sur un rythme strict qui leur permet de connaître avec exactitude leur grade trois ou cinq ans plus tard. Ils entrent junior 1ère année, puis évoluent d'année en année vers les postes de senior puis de manager. Chaque rang, y compris celui des associés qui dépendent des hiérarques du siège, répond à un supérieur. L'accession au galon de « partner » convoité par tous mais conquis par une infime minorité, consacre un parcours long. Et très politique. Les heureux élus savent ondoyer avec opportunisme dans les méandres d'un système qui ne promeut pas forcément les plus compétents mais surtout ceux qui épousent le plus fidèlement - ou le plus hypocritement - les « valeurs » de l'entreprise et s'acquittent d'un droit d'entrée d'environ 1, 5 millions de Francs.

 

La fluidité de cette organisation est corrélée à l'efficacité du turn over. D'une moyenne annuelle de 30 % (!), c'est en effet la rotation du personnel qui libère les postes, favorise l'évolution et autorise le recrutement. Dans les années 90, au plus fort des tensions du marché de l'emploi, certains cabinets licencièrent. Une manœuvre qui permit - heureuse coïncidence... - de désengorger et revitaliser le système ! Aujourd'hui, face à une pratique qui se sclérose et à un management qui se grippe, les Big Five sont écartelés. D'un côté ils sont contraints de maintenir le turn over pour garantir les évolutions de carrière De l'autre ils souhaitent l'endiguer pour cimenter l'esprit d'entreprise, bâtir une culture et séduire les meilleurs profils. Cruel dilemme, d'autant plus aigu que le système vacille dès lors que le « contrat » n'est plus respecté et que l'entreprise n'est plus en mesure d'offrir des évolutions de salaires substantielles, un train de vie princier, et des promotions régulières en compensation des sacrifices qu'elle exige. Françoise Dani, une enseignante d'EMLyon qui a conduit une thèse sur « la gestion de carrières dans les cabinets-conseils », observe que « contrairement aux entreprises qui inscrivent leur collaboration dans la durée, les Big Five ont opté avec leurs salariés pour des contrats en majorité de type marchand. Lorsque l'intéressé y trouve son compte, tout fonctionne bien. Mais lorsqu'il y a rupture du contrat, l'entreprise s'expose ».

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