Acteurs de l'économie - La Tribune. Vous venez de prendre les rênes de ce groupe que vous connaissez bien. Comment l'année 2016 s'annonce-t-elle pour Adecco France ?

Christophe Catoir. Nous n'avons pas encore publié nos résultats 2015. Nous avons indiqué, lors d'une réunion investisseurs le 18 janvier dernier, que la France, qui avait tendance ces dernières années à ralentir la croissance globale, a bonifié les chiffres du groupe, avec une croissance supérieure à celle affichée sur le plan international, de l'ordre de 4 %, similaire à l'année précédente. Le dernier trimestre a été un peu plus favorable avec 5 % de croissance. C'est une très bonne nouvelle même si à ce stade, notre visibilité reste faible, compte tenu de l'état du marché de l'emploi en France.

Quel état dressez-vous de l'intérim en France ?

Le marché est à la recherche de flexibilité. L'intérim a d'autant plus de valeurs qu'il protège le salarié qui travaille sous ce régime, bénéficiaire d'un fond d'action sociale et de droits à la formation. Certes, il existe le CDD, quatre fois plus flexible. Mais avec ce contrat, le salarié n'a aucune protection, aucun ambassadeur pour le repositionner sur le marché quand il a terminé une mission.

Notre prochain challenge, c'est de renverser vraiment la tendance : moins de CDD et plus d'intérims. Pas seulement pour une question de chiffre d'affaires, mais parce que les candidats seront mieux accompagnés avec de la formation, un statut social et un meilleur positionnement. L'intérim est une forme d'intégration sur le marché du travail qu'il ne faut plus négliger.

Notre grand point stratégique, c'est la diversification sur l'emploi. Notre cœur de métier reste l'intérim, mais le recrutement permanent, l'outsourcing, l'alternance ont aussi leurs places. Il ne s'agit pas de faire moins, il s'agit clairement de faire plus sur tous les items et de conserver notre place de leader.

Nous n'avons pas tout essayé pour l'emploi en France. Il existe d'autres initiatives possibles pour accompagner ce marché en mutation qui appelle à diversifier les modes de collaboration et d'intermédiation. Aujourd'hui, il est difficile de trouver de bons candidats pour répondre aux demandes des entreprises : il existe 400 000 postes non pourvus en France. C'est un énorme paradoxe face aux 3,5 millions de chômeurs de catégorie A. Nous devons accompagner nos candidats pour qu'ils adaptent leurs compétences au marché d'aujourd'hui.

L'une de vos premières mesures est d'avoir mis en œuvre un plan pour favoriser l'emploi des jeunes en mettant notamment en place une école de l'alternance. En quoi consiste ce projet ?

Nous avons la conviction que ce mode de formation peut fonctionner. Chez Adecco, nous gérons 1 000 à 1 500 contrats par an pour nos clients. Nous avons compris qu'ils faisaient confiance à un candidat quand ils étaient aux commandes de la formation, épaulés par une structure de formation.

Il est difficile de trouver du travail sans expérience. L'alternance gère ce paradigme : la formation se fait dans et avec l'entreprise.

Pour répondre à nos difficultés de recrutement, nous avons comme objectif d'atteindre le seuil des 10 000 alternants sur trois ans, avec l'aide de partenaires.

Concrètement, qu'avez-vous imaginé ?

Nous avons commencé par travailler sur nos data, agrégées à celles de différents acteurs. Nous sommes arrivés à identifier 15 filières métiers aux problématiques de recrutement, victimes d'une mauvaise image ou peu attractives car méconnues.

Par exemple, il y a des places dans les CFA pour des formations de soudeur. Le métier manque de valorisation alors qu'en détail, les salaires sont attractifs : de l'ordre de 2 000 à 3 000 euros nets pour les plus expérimentés, comparables au tertiaire ou au numérique !

Même le numérique a du mal à recruter. Les candidats ne se bousculent pas sur les postes de développeurs. On les imagine saisissants des lignes de code alors qu'ils peuvent rapidement devenir des architectes de développement et prendre rapidement des responsabilités.

Au-delà, nous avons travaillé sur des programmes de réinsertion des personnes éloignées de l'emploi avec un programme novateur noué avec EMLYON. Dans celui-ci, nous avons inventé une solution pour rendre accessibles ses formations à des étudiants aux ressources financières limitées. Les PME se plaignent de ne pas pouvoir attirer les compétences d'un étudiant de l'école de commerce lyonnaise. Avec ce système, c'est possible.

Cet engagement sur l'alternance vous concerne-t-il directement ?

Historiquement, nous avons 330 alternants parmi nos équipes, soit 6 % de nos effectifs. Alors que les ressources financières consacrées à la formation ont tendance à baisser, nous avons augmenté nos obligations légales à 2,65 % de la masse salariale. Nous allons augmenter notre participation à 10 % de nos équipes, soit 500 alternants. Nous avons initié pour cela trois autres partenariats avec Montpellier Business School, l'ISEG et le Groupe IGS. Par ailleurs, nous allons déployer prochainement un autre partenariat avec l'AFPA, plutôt sur un volet industriel pour nos clients.

Comme en écho avec votre projet, le gouvernement a récemment ouvert la porte aux entreprises, suggérant la possibilité de leur permettre de créer leur propre CFA sans accord préalable des régions pour favoriser l'apprentissage...

C'est une excellente mesure que d'ouvrir les ressources de l'apprentissage au monde professionnel. Il y a beaucoup d'entreprises qui ont leurs propres centres de formation, et qui, faute de moyens, ne l'utilisent pas davantage.

Pour le moment, nous n'allons pas ouvrir un tel centre. Nous sommes une école, mais sans mur, puisque nous restons employeurs des alternants dans ces contrats tripartites. Mais il est évident que profiter de nouveaux subsides est un plus.

Aujourd'hui, le recrutement est affaire de compétence. Vous expliquez que désormais, c'est une histoire de potentialité, qui se révèle notamment par l'alternance puisqu'on recrute un talent que l'on va former. Néanmoins, les études montrent encore que les recruteurs préfèrent se cantonner aux profils dont ils ont l'habitude... Que leur répondez-vous ?

À force de cloner les candidats, on arrive à cette aberration déjà évoquée au départ, avec des candidats sans emploi et des entreprises sans candidats. La rigidité du droit français protège trop ceux qui sont en poste. Un peu de flexibilité à l'entrée et la sortie donnerait davantage de chances aux jeunes.

Les recruteurs veulent être sûrs qu'ils n'auront pas de problèmes. Or, vous avez beau avoir de nombreuses années d'expérience, cela ne garantit pas que vous allez vous intégrer dans une entreprise qui n'a pas la même culture que sa voisine.

De notre côté, nous avons un vrai rôle à jouer. Il est facile de trouver un candidat "standard" - et dans ce cas notre valeur ajoutée est très faible et nos honoraires sont un peu élevés si notre métier n'est que celui-là. Alors qu'il est de notre ressort de proposer à notre client de sortir de ce cahier des charges normé, d'inciter à donner une chance à la rencontre et au feeling, en lien avec le quotient émotionnel.

30 % des CDI échouent parce que les recrutés ne s'adaptent pas à la culture ou au style de management de l'entreprise. Dit autrement, cela signifie qu'un process de recrutement fondé uniquement sur les compétences a 30 % de chance d'échouer parce qu'il n'a pas abordé cette question du quotient émotionnel.

Que faire pour faciliter la prise en compte de ces critères ?

Avec la startup d'origine française Talent Tokay, nous avons mis au point un nouvel outil d'évaluation. Via le big data, nous étudions, via un échantillon représentatif et sur la base d'un questionnaire, les facteurs d'attachement des collaborateurs à leur entreprise. Nous proposons aux candidats de remplir ce même questionnaire : celui qui a le plus de points communs est susceptible d'adhérer plus facilement à la culture de l'entreprise.

Cela permet de sortir de la compétence reine, d'aider à l'entretien, qui reste la pierre angulaire du processus.