Acteurs de l'économie : Vous êtes l'une des sociologues expertes du travail et participez à la publication d'un essai collectif, Le travail au XXIe siècle (avec Maëlzig Bigi, Olivier Cousin, Laetitia Sibaud et Michel Wieviorka, Editions Robert Laffont) qui décortique les ressorts de la reconnaissance du et au travail. Le besoin de reconnaissance est à la hauteur du fort attachement qu'ils accordent au travail et de la place déterminante qu'ils lui confèrent dans la réalisation d'eux-mêmes : ainsi peut-on résumer la relation des Français au travail. Quelles sont l'origine et les répercussions d'une telle distorsion ? Et finalement, qu'est-ce que « le travail » en 2015 ?

Dominique Meda : Les attentes que les salariés placent sur le travail sont en effet considérables. Le travail n'est plus seulement un gagne-pain, ni, comme le théorisait le promoteur du taylorisme, une activité exigeant la mise au placard de l'initiative et de l'implication subjective. Le basculement du travail-douleur au travail-épanouissement date dans nos sociétés du dernier quart du XXe siècle.

Désormais, en accord avec les principes du post-taylorisme, une large fraction des entreprises et des managers considère l'implication individuelle dans le travail et la reconnaissance de celle-ci comme un facteur de performance déterminant cependant que les salariés attendent du travail non plus seulement des gratifications matérielles mais aussi la possibilité de se réaliser et d'exprimer leur singularité. Le rêve qu'exprimait Marx en 1844 dans les Manuscrits parisiens - qui montre la place éminente tenue par la reconnaissance - est-il pour autant devenu réalité ? « Supposons que nous produisions comme des êtres humains, écrivait-il. Dans ma production, je réaliserais mon individualité, ma particularité (...) Dans la contemplation de l'objet, j'aurais la joie individuelle de reconnaître ma personnalité comme une puissance réelle, concrètement saisissable et échappant à tout doute (...). J'aurais conscience de servir de médiateur entre toi et le genre humain, d'être reconnu et ressenti par toi comme un complément à ton propre être. »

La promesse du post-taylorisme de faire du travail un espace d'exhibition et d'autoréalisation de l'individu a-t-elle été tenue ? C'est à cette question que notre ouvrage tente de répondre en étudiant les ressorts de la reconnaissance et les effets de son absence.

En 2015, le rapport au travail conditionne-t-il toujours autant l'identité, intrinsèque et relative ?

Le travail est considéré par une grande majorité de la population, active occupée ou non, comme très important. Son manque fait terriblement souffrir et le fort taux de chômage français constitue d'ailleurs l'une des explications de ce très fort attachement français au travail - comme nous l'avions montré avec Lucie Davoine en exploitant les enquêtes européennes1.

Mais sa place dans l'identité dépend beaucoup de l'âge, de la CSP, de la profession, du sexe, du type d'orientation au travail et bien sûr des conditions d'exercice du travail. En interrogeant longuement plus de 200 salariés, en les observant au travail, nous avons pu confirmer plusieurs éléments. Si le travail est l'une des sources majeures de l'identité, il est concurrencé par la famille, ce qui explique la montée des exigences de meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. On veut un travail intéressant, épanouissant, mais qui n'occupe pas la totalité de la vie. Les jeunes et les femmes sont particulièrement porteurs de ces attentes.

Un petit nombre de personnes font du travail leur source exclusive d'identité et de réalisation de soi, ce qui rend les accidents de parcours d'autant plus destructeurs. D'une manière générale, lorsqu'il a du sens et que ses conditions d'exercice permettent aux salariés de faire montre de leurs capacités, le travail participe pleinement à la construction de l'identité et est un opérateur de santé. Pour tous, des conditions d'exercice du travail qui constituent un déni de reconnaissance, c'est-à-dire qui nient ou empêchent la contribution de la personne à la production, constituent une véritable atteinte à l'identité.

Justement, ce que le travail interroge - outre ces notions de sens et d'utilité, celles de plaisir, de solidarité, de mérite - se reflète dans les particularismes contemporains de la société. En quoi permet-il de « lire » la société ? Car on ne cerne pas le « sens dans le travail » sans le mettre en perspective d'une perte supposée de sens dans la société elle-même, frappée d'hypermarchandisation, de consumérisme, d'immédiateté, d'extrême individualisation, de dictature technologique et de « despiritualisation »...

Le travail a longtemps été le support d'une immense espérance de transformation sociale. Il tirait en grande partie son sens d'une conception idéalisée de la production - comme si c'était la société elle-même qui se produisait à travers le travail - mais aussi des luttes ouvrières et des espoirs de changement dont elles étaient porteuses : changement des rapports de force entre capital et travail, des modes d'exercice du pouvoir au sein des entreprises et de la société, des conditions de vie quotidiennes. L'activité de travail n'était donc pas seulement une expérience individuelle, elle était dotée, je dirais presque lestée de sens par l'action collective, par le mouvement ouvrier et par une rhétorique politique.

Aujourd'hui, cette rhétorique-là est en voie de disparition. On parle rentabilité, performances des entreprises, compétition mondiale, compétitivité et le travail apparaît le plus souvent, dans le discours exclusivement économique qui prévaut, comme un handicap, une entrave, un coût. On a parfois l'impression que tout marcherait mieux sans travailleurs, que le travail est devenu le plus grand obstacle au développement de la performance des entreprises ! Ceci d'ailleurs en complète contradiction avec l'exaltation de l'implication individuelle... Mais finalement, délesté de ces dimensions collectives, le travail se trouve investi de toutes les attentes singulières de réalisation de soi, entraîné dans la compétition de tous contre tous que les modes de management « modernes » et les nouvelles formes d'organisation du travail ont fortement contribué à développer. Et il n'est pas certain qu'il soit capable de toutes les satisfaire...

Évaluer la reconnaissance du travail et au travail n'est pas dissociable de tout ce qui compose le support du travail. Ce qui constitue la réalité de ce support - diktats du capitalisme financier et du court-termisme, concurrence internationale effrénée, retrait des États et des gouvernances domestiques, exigences de performance, etc. - favorise-t-il la désaffiliation et condamne-t-il à une reconnaissance a minima ?

L'un des risques majeurs d'un management fondé sur la reconnaissance, exaltant les performances individuelles et faisant de l'implication subjective un facteur de production déterminant, c'est de négliger, voire de nier les dimensions collectives du travail et plus généralement les collectifs de travail qui sont pourtant essentiels comme source de performance globale et comme « soutien ».

Cela s'opère, comme vous le soulignez, dans un contexte où c'est le résultat immédiat du travail et sa traduction en performances abstraites quantifiées qui comptent : on ne parle plus que de ratios, d'accroissement de rentabilité, de gains de productivité, de parts de marché, de volumes. Il faut sans cesse « surperformer » c'est-à-dire adopter comme principe de conduite de faire toujours plus : vous avez fait plus 5 %, il va falloir faire 7 % cette année et souvent avec moins d'effectifs. Une partie des salariés ont ainsi l'impression non seulement d'être niés (transparents, inutiles, réduits à leur capacité à faire augmenter un ratio, transformés en cracheur de cash ou en ligne dans des bilans comptables), mais aussi de se voir interdire de faire un travail de qualité. Cela peut prendre de multiples formes : impossibilité de mener une action d'un bout à l'autre, donc sentiment que l'action est entravée, la capacité d'agir amputée ; interdiction de prendre le temps qu'il faut pour faire un « bon travail », c'est-à -dire un travail non bâclé qui n'exigera pas, peu de temps après, de tout recommencer.

D'où des conflits éthiques sans nombre : faut-il faire au plus vite au risque de ne pas satisfaire le client ou lui apporter une réponse satisfaisante au risque d'être considéré comme sous performant ? Mais attention, le management fondé sur la reconnaissance des salariés peut prendre des formes très diverses : nous avons rencontré des entreprises, dont nous parlons longuement dans le livre, où l'attention portée aux salariés, aux conditions d'exercice de leur travail, aux dimensions collectives de celui-ci donnent l'impression d'un certain « bonheur au travail » pour reprendre les termes de Baudelot et Gollac.

Nous avons aussi rencontré nombre de salariés qui, à l'instar de cette infirmière qui se lève le dimanche matin à 5 h parce qu'elle sait que son travail est important et que l' « on » compte sur elle - « on » prenant le visage des collègues de nuit qu'elle relaye, des chirurgiens qui vont opérer, des patients qui seront soulagés, réparés, réconfortés, voire sauvés - n'ont pas besoin du détour par des indicateurs pour savoir que leur travail est utile : la reconnaissance - de la famille et des patients - est ici immédiate.

Le neuropsychiatre Boris Cyrulnik démontre d'ailleurs que les phénomènes de burn out déclinent proportionnellement à la matérialisation de la tâche. Ainsi les artisans sont globalement épargnés, et au sein de la corporation des infirmiers(ères), les praticiens urgentistes sont moins vulnérables que ceux des services dits de soins. Avec le développement des nouvelles technologies, la tertiarisation de l'activité et la mondialisation des échanges, les tâches visibles sont effectivement de plus en plus reléguées. L'ultratechnologisation transforme radicalement l'exercice du travail, la mobilité au travail, l'organisation du travail, les relations dans le travail, in fine le rapport au travail. Comment les processus managériaux et organisationnels de reconnaissance doivent-ils s'adapter à cette réalité ?

Je ne suis pas certaine que la frontière passe entre les tâches matérielles et immatérielles. On pourrait penser en effet que le travail manuel - et son ancêtre, le travail artisanal, sont plus favorables au développement d'un travail ayant du sens, du fait sans doute de la possibilité de forger la matière, de laisser une trace, de rendre visible le résultat. Ce n'est pas tout à fait ce que montrent nos recherches.

La question centrale est celle - Friedmann l'exprimait déjà magnifiquement en 1956 dans Le Travail en miettes - de la possibilité d'un travail créatif, et au minimum d'un travail qui donne prise, c'est-à-dire qui à la fois permette de mener à son terme une action et de rendre possible son imputation à une personne ou un groupe. La parcellisation et le caractère absurde de certaines tâches touchent tous les secteurs : nous avons rencontré dans tous les types d'entreprise du travail, inutile, monotone, suscitant chez les salariés des réactions de désespoir : « mon travail ne sert à rien » ; « je n'apporte aucune valeur ajoutée », « je ne suis rien », « ce n'est pas du travail, on n'utilise pas son cerveau »...

Et c'est évidemment un des enseignements de notre enquête, peu original car, comme je le disais, Friedmann avait approfondi considérablement cette thématique, mais essentiel : la nature de l'activité, la manière dont elle est organisée est décisive. Est-ce que mon activité est entravée, peut-elle librement se déployer, avec un début et une fin, ma contribution est-elle prévue, utile, visible donc susceptible de m'être imputée et dès lors reconnue, ou bien n'apporte-t-elle rien au processus de production ? Sollicite-t-elle mes facultés, dois-je mobiliser mon intelligence pour la réaliser ? Chaque opération est soumise à un tel questionnement de la part des salariés !

Et dans tous les secteurs, toutes les tailles d'entreprise, chez les salariés de tous statuts, nous avons trouvé à la fois des situations où la nature du travail ou les relations de travail rendaient l'activité de travail insupportable et d'autres où il faisait sens. Nous avons trouvé des commerciaux, des informaticiens, des webmasters heureux et des conducteurs, des chargés de relation, des plombiers malheureux. Le sens et le caractère visible de la contribution ne suffisent pas. Encore faut-il que quelqu'un les voit, et les reconnaisse.

Les manifestations de la reconnaissance sont effectivement indissociables de l'expression du travail et de l'organisation qui lui sert de support. Le post-taylorisme a bouleversé les conditions d'accomplir le travail. Et rend ce dernier prisonnier d'injonctions paradoxales. Par exemple une compartimentation à outrance des tâches, et des systèmes managériaux censés davantage reconnaître l'individu dans sa créativité ou sa capacité d'innovation. Une illisibilité croissante des lieux et des logiques de décisions - liée à la mondialisation - et l'exigence tout aussi élevée de manifester son implication dans le collectif d'entreprise. Ou encore, pour l'entreprise, la nécessité de bâtir dans la durée et donc de fidéliser, et l'émancipation naturelle, caractéristique des jeunes générations. Le temps des organisations du travail « limpides », proches, directes, compréhensibles, est loin, et les processus de reconnaissance relèvent de la schizophrénie...

Oui, nous consacrons de très amples développements à cette question. La nature de l'activité est déterminante, tout comme la reconnaissance des supérieurs hiérarchiques ou de l'organisation aussi. Une fois que la contribution au processus de production a été réalisée et que, comme le dit Marx, il est possible pour chacun de se reconnaître dans son « œuvre », de contempler le produit que l'on a contribué à fabriquer ou le bon résultat dont on est partie prenante, encore faut-il que cette contribution soit justement pesée, qu'elle fasse l'objet d'une estimation rigoureuse, que la rétribution lui corresponde bien.

On peut alors se trouver face à d'autres possibles « ratés » de la reconnaissance. Comment récompenser (et motiver) ? Faut-il récompenser principalement l'effort (qui peut avoir été intense mais n'avoir rien donné, comme nous le racontait ce commercial d'une entreprise informatique qui avait tout sacrifié pour son entreprise mais qui avait échoué et ne s'en n'est jamais vraiment remis) ou le résultat ? Comment prendre en compte la dimension collective, comment être juste dans la reconnaissance des mérites et la répartition des gratifications matérielles et immatérielles ?

Les salariés sont attentifs à ces dimensions, mobilisent des critères de justice, réclament des comptes, comparent, inventent des systèmes permettant d'estimer les contraintes, les efforts et souvent dénoncent l'opacité des critères. Les contradictions entre le collectif et l'individuel sont ici légion : on exalte l'entreprise, le service, le groupe mais on encadre et on récompense les performances individuelles, calculées sur des bases fragiles qui font planer le soupçon du favoritisme. Et lorsque des enveloppes trop réduites sont distribuées également, on trouve le système de reporting et d'encadrement individuel bien inutile.

Or, il est faux de penser que le salaire illustrerait seulement les dimensions instrumentales du travail ou que, comme le soutiennent Bob Nelson et d'autres spécialistes du management, la reconnaissance financière serait au mieux inefficace et au pire contre-productive : la rétribution financière est considérée comme l'élément d'un contrat qui lie les deux parties et tout écart par rapport à la norme de justice est considérée comme significatif et exigeant explication.

Reconnaître, c'est en premier lieu connaître. Est-ce de l'attention qu'il consacre de moins en moins à connaître les salariés et leurs tâches, et réserve de plus en plus à ces reportings, process, contraintes bureaucratiques, que souffre le plus le management de proximité et résulte la déshumanisation d'un management qui serait effectivement moins celui de la « confiance » que celui du « contrôle » ?

Cette expression c'est l'une des salariées interviewées qui l'a utilisée, et l'idée qu'elle recouvre a été de très nombreuses fois suggérée par d'autres. La salariée disait ceci, parlant de son manager de proximité : « comment voulez vous qu'il me reconnaisse puisqu'il ne connaît pas les contraintes de mon travail ? ». Cette phrase nous a énormément éclairés. Pour reconnaître (sous-entendu « justement », donc distinguer la contribution et son auteur des autres, la voir, et ensuite la peser, l'estimer à sa juste valeur), il faut connaître. Connaître quoi ? Les contraintes dans lesquelles s'exerce l'action : ses difficultés, les effectifs qui y sont consacrés, l'ensemble des caractéristiques de l'opération, le temps qu'elle exige, les préparatifs qu'elle nécessite, les résistances auxquelles elle se heurte, le travail invisible qui l'accompagne, le tissu de contraintes dans lequel elle s'inscrit...

Et cela demande de la part du manager de proximité, celui à qui on demande de fixer des objectifs accessibles, mais aussi de conseiller, d'aider et finalement de juger, une très bonne connaissance de ce qui est demandé aux subordonnés. C'est toute la question du rôle du management et des transformations qu'il a connues ces dernières décennies, passant d'un modèle de « la compétence » ou « de métier », où le manager sait ce qu'est le métier parce qu'il l'a exercé, à un modèle de pur management ou ne comptent que les diplômes. Nous consacrons un long chapitre à ce qu'est un « bon manager ».

Ce constat, couplé à la propagation de critères de reconnaissance qui ne s'arrêtent plus à la tâche accomplie mais intègrent tout ce que le salarié « doit » mettre de lui-même dans l'accomplissement de cette tâche et d'une performance dont le curseur est placé de plus en plus haut, interroge l'échec supposé du post-taylorisme : il avait pour dessein de libérer la relation de l'individu au travail, or il semble instruire une nouvelle forme, déguisée, d'aliénation...

Oui, c'est pour cela que nous disons qu'il nous semble que la promesse n'a pas été tenue. Le post-taylorisme laissait penser qu'on allait libérer l'initiative, lâcher la bride, permettre aux salariés d'être réellement autonomes, leur (re)donner prise sur leur travail. Mais tout se passe comme si le mouvement n'avait pas été à son terme. Les sociologues du travail ont montré combien l'autonomie avait finalement été « contrôlée ». On a renoncé aux bureaux des méthodes, au calcul des temps, à la mise au placard de l'initiative, à la prescription encadrante mais cela a été pour mieux suivre l'activité, la contrôler pendant et après, exiger des reporting de plus en plus serrés, vouloir que des comptes soient rendus.

Nous allons même plus loin : contrairement à ce qui peut s'écrire, à ces descriptions futuristes sur le travail qui sous peu devrait être collaboratif, exercé dans des organisations non hiérarchiques (bref nous serions déjà quasiment dans l'autogestion, la subordination aurait disparu, il n'y aurait plus de différence entre travail et hors travail...), le taylorisme se porte très bien.

Comprendre le travail, c'est aussi le distinguer du métier et de l'emploi. On peut s'épanouir dans son métier sans l'être dans l'entreprise, on peut éprouver du plaisir d'être dans une entreprise sans retirer de fierté du métier que l'on exerce, on peut se réaliser dans un accomplissement collectif sans satisfaction de sa propre tâche... Les statuts et la reconnaissance que confèrent le métier, l'emploi et l'entreprise ne sont pas les mêmes...

Serge Paugam expliquait dans Le salarié de la précarité que l'on pouvait détester son travail et apprécier son emploi. Nos recherches le confirment amplement : combien de salariés font contre mauvaise fortune bon cœur, supportant un travail qui n'a, à leurs yeux, aucun intérêt, mais qui a pour avantage d'avoir des horaires supportables, un salaire convenable, des avantages sociaux appréciables. D'autres acceptent de faibles salaires parce qu'ils trouvent leur métier passionnant, en raison du produit fabriqué, des relations qu'il permet, ou encore des perspectives de promotion. Les salariés font ce que nous avons appelé des « balances », des « arrangements » : ils soupèsent les différents registres du travail : l'intérêt de celui-ci, les avantages ou désavantages financiers ou matériels, l'ambiance, les perspectives de promotion... Ils n'ont pas tous les mêmes attentes, ni les mêmes histoires.

C'est ce qui explique l'extrême et surprenante diversité des perceptions lorsqu'on leur demande ce qu'est la reconnaissance et s'ils se sentent reconnus. Mais un certain nombre de situations constituent des obstacles définitifs à la possibilité même d'être reconnu : il s'agit du non-respect des règles élémentaires de la civilité (ne pas avoir de bonjour, être transparent, ne jamais se voir demander son avis) ; de la mise en danger de sa sécurité physique ou mentale ; de l'invisibilisation de la contribution parce que la tâche est inutile et absurde ou jugée telle. Dans tous les cas, la toute première condition de la reconnaissance, de la possibilité de distinguer (une personne d'une autre, un acte d'un autre), est absente.

 Vidéo de Dominique Meda sur Xerfi Canal en partenariat avec Acteurs de l'économie/La Tribune

Un principe semble dominer dans la relation contemporaine au travail : celui d'être « entrepreneur de soi-même », ce que le philosophe allemand Alex Honneth juge être une idéologie, au nom de laquelle ce « nouveau rapport à soi incite à assumer volontairement des charges de travail considérablement accrues » ...

Le taylorisme avait pour « avantage » (!) de délimiter assez strictement l'espace du travail et de demander aux salariés de ne surtout pas avoir d'initiative. C'était évidemment une forme d'aliénation. Le post-taylorisme au contraire attend des individus qu'ils s'impliquent totalement et instaure des dispositifs censés inciter l'engagement et le récompenser en échange d'une promesse - pas véritablement tenue - de réalisation de soi dans le travail. D'où l'apparition, à échéances régulières, notamment dans les années 1990 et à nouveau aujourd'hui, d'un discours valorisant le fait de se comporter chacun comme un entrepreneur de soi, jouissant de l'autonomie, de la souplesse et de la liberté dont sont généralement dotés les indépendants plus que les salariés.

Un certain nombre de travaux en vogue sur l'avenir du travail décrivent celui-ci sous les traits d'une activité purement libre et créative, généralement exercée en dehors de toute organisation et de toute subordination technique ou juridique. Que l'incitation à l'engagement total de la personne au nom de la norme du travail-épanouissement se fasse dans l'entreprise ou en dehors, le risque de l'auto-exploitation est en effet très grand. La logique de la surperformance, caractéristique du post-taylorisme et promotrice de subjectivité, stigmatise ceux qui ne font « que » leur travail et ne manifestent pas d'autres investissements dans l'entreprise. Elle induit également l'idée que le travail et la personne se confondent entièrement.

Ce que les architectes du « travail du futur » mettent d'ailleurs en exergue : selon eux, dans un monde du travail essentiellement robotisé et digitalisé, les différences entre les sphères du travail et du non-travail auront été effacées, et les vainqueurs se distingueront non sur leurs compétences techniques mais sur leurs aptitudes à exercer un leadership, à communiquer, à « se placer », et donc à être impliqués et disponibles 24h/24 et 7j/7.

Est-il contestable que la rhétorique politique qui ces vingt dernières années a escorté le processus de réduction du temps de travail ou les luttes idéologiques relatives à la réforme des retraites, a provoqué la dégradation de la valeur conférée au travail ? Le travail n'est-il pas devenu davantage un obstacle qu'un ressort d'accomplissement ?

Cette rhétorique est véritablement réactionnaire et mensongère. La simple consultation des enquêtes sur l'importance accordée au travail montre que le passage à 35 heures n'a eu aucune incidence. En revanche, les conditions de vie des salariés ont été améliorées - du moins ceux pour lesquels le processus s'est déroulé en respectant les textes. Mieux, les enquêtes sur les conditions de travail montrent que c'est une période (1998-2005) où a été observée une pause dans la dégradation des conditions de travail. La commission spéciale de l'Assemblée nationale vient de consacrer à cette question un très important rapport.

En résumé, on a là une construction idéologique très dommageable qui a empêché de continuer à réfléchir sur les meilleurs moyens de faire face au chômage. Pour ma part - je n'engage pas mes collègues co-auteurs de l'ouvrage... - je continue à penser que la détermination d'une norme du travail à temps complet plus courte constituerait un élément décisif dans la lutte contre le chômage et en même temps un élément déterminant pour la promotion de l'égalité entre hommes et femmes dont nos enquêtes mettent en évidence qu'elle reste inachevée.

Les notions de reconnaissance sont par essence très subjectives. Les objectiver constitue donc un enjeu managérial primordial. Mais au-delà de cette formalisation extrêmement difficile à universaliser, n'est-ce pas de gestes simples, d'attentions sincères, d'empathie authentique, de discours modestes et réalistes, que les salariés ont besoin ? Cette manifestation simplement humaine est-elle seulement encore possible dans des organisations soumises à des injonctions déshumanisantes ?

Il faut distinguer au moins trois niveaux. Oui, il est possible, dans n'importe quelle organisation, de respecter la personne que l'on a en face de soi, de la saluer, de la remercier, de la traiter avec considération. C'est un minimum. Mais ensuite, ce qui est déterminant, c'est, d'une part, le type d'organisation du travail et, d'autre part, le management. Duncan Gallie et Yin Zhou, des chercheurs qui ont exploité l'enquête européenne sur les conditions de travail ont montré qu'il existait diverses formes d'organisation du travail et que celles qu'ils appellent « high involvment working organisations » - organisations hautement implicantes -, permettaient aux salariés d'avoir une véritable prise de décision sur leur travail et s'accompagnaient d'un plus grand bien-être au travail. Elles sont beaucoup plus développées dans les pays nordiques qu'ailleurs. Mais nous avons aussi trouvé ce genre d'organisations ainsi que des types de management soucieux des dimensions humaines du travail en France.

Selon le principe, vertueux, de réciprocité ou de réversibilité, la reconnaissance résulte d'un équilibre entre les parties prenantes. L'entreprise a pour responsabilité et intérêt de savoir reconnaître les salariés, mais ces derniers n'ont-ils pas aussi pour responsabilité et intérêt de reconnaître à l'entreprise ce qu'ils lui doivent ? Or le sens employé-employeur de la reconnaissance est absent de vos réflexions, et plus globalement la focalisation sur les attentes des salariés en matière de reconnaissance peut confiner à une victimisation déplacée, instrumentalisées dans les rangs politiques et syndicaux...

Notre ouvrage fourmille d'exemples de salariés reconnaissants à l'endroit de leur entreprise : ceux qui sont reconnaissants parce que l'entreprise leur a presque tout appris, ceux qui y vivent une passion, ceux qui apprennent chaque jour, mais aussi ceux qui, en difficultés, personnelles ou familiales, ont toujours trouvé du soutien.

La « loyauté » qu'exigent les salariés de leurs employeurs ne doit pas être à sens unique. Mais est-elle bien une « valeur contemporaine », et l'emploi est-il devenu « autre chose » qu'un produit que l'on consomme, jette et remplace au gré de considérations égotistes  ?

L'emploi durable ne semble en effet plus à la mode. On ne compte plus les responsables déclarant que nous devrons tous changer de métier plusieurs fois dans notre vie. L'ex-présidente du Medef Laurence Parisot ne s'était-elle pas exclamée : « La vie, la santé, l'amour sont précaires, pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ? ». N'avons-nous pas créé un dispositif supplémentaire, dont le succès ne se dément pas : la rupture conventionnelle, pour organiser la séparation la plus rapide et la plus facile possible ? J'ai consacré des travaux à ce dispositif avec des collègues et nous avons montré combien il était contradictoire avec la nécessité de parler du travail et des conditions de travail au sein de l'entreprise, de se donner du temps pour mettre sur la table les sujets de conflits, les possibilités d'améliorer les conditions de travail.

Les organisations syndicales constituent une cheville ouvrière du sujet. Or elles sont victimes certes d'éléments exogènes - déconsidération des intermédiations, déterritorialisation des entreprises, éclatement des organisations d'entreprise, individualisme dominateur - mais surtout de leurs propres errements, notamment d'un corporatisme et d'une culture des prébendes qui les ont éloignés des salariés. Cette décrédibilisation a elle-même encouragé le besoin exponentiel de reconnaissance individuelle et de conception individualiste du travail...

Nous avons été extrêmement frappés au cours de notre enquête des réactions des salariés lorsqu'ils sont concernés par des situations de déni de reconnaissance, d'injustice, de mal-être, de souffrance. Ou bien les salariés décident de partir, s'ils en ont la possibilité, ou ils sombrent dans ce que Guy Bajoit a appelé l'apathie : médicaments, tentative pour se désensibiliser, se raidir pour ne pas avoir mal, désengagement. Se réunir entre collègues pour élaborer et porter des revendications communes, et plus encore, aller trouver les syndicats n'apparaît une solution envisageable pour quasiment aucun des salariés interrogés. Ils n'y croient plus. Et pourtant, ils sont porteurs d'une connaissance intime du travail - souvent bien meilleure que celle des managers de proximité dont le turn-over est dénoncé. Mais personne ne leur demande, aucun espace ne permet d'en discuter.

Quant aux syndicats que nous avons interrogés, ils apparaissent également dépassés. Cette situation est d'autant plus désespérante que, dans la recherche de Gallie et Zhou, une seule variable apparaissait déterminante pour expliquer la plus grande fréquence des organisations du travail « hautement impliquantes » dans certains pays que dans d'autres : la puissance des syndicats, ou plus précisément leur nombre d'adhérents...

À l'époque tayloriste, les rapports sociaux dans l'entreprise étaient empreints d'une vive conflictualité. Cette dernière provoquait des blocages mais aussi constituait une opportunité de débats et de dialogue social peu à peu disparue. L'aseptisation ultérieure des rapports sociaux s'est-elle accompagnée de leur déshumanisation ?

Ouvriers contre patrons : cette opposition frontale avait le grand intérêt de permettre aux uns et aux autres de s'inscrire dans une identité sociale et dans un rapport social clairs. Et la culture de la conflictualité associée au sentiment d'appartenance solidaire à une classe, proposait des opportunités de s'extraire d'un quotidien professionnel parfois inintéressant ou difficile, et de trouver dans l'action sociale, syndicale, politique, la possibilité de trouver un sens et une utilité. La quasi disparition des idéologies, les bouleversements que provoque une planète en effervescence, la remise en question de tous les repères traditionnels, et l'extension de la précarité, placent les salariés dans une angoisse inédite. « Il faut juste que je tienne », disent-ils à propos de leur travail.

La problématique de la reconnaissance au travail doit être mise en perspective des autres terrains de la reconnaissance. En premier lieu au sein de la famille et de l'Éducation nationale. Or comment peut-on espérer ramifier dans l'entreprise une vive culture de la reconnaissance lorsqu'à ce point la reconnaissance des élèves - et futurs managers - dans leur singularité, l'estime d'eux-mêmes et leur confiance est à ce point niée ?

On retrouve à l'œuvre dans les entreprises les comportements et modèles inculqués à l'école : système de notation destiné à encourager les premiers mais qui enfonce les moins rapides ; compétition de tous contre tous ; mépris pour certaines classes, certaines voies ; absence d'apprentissage du vrai travail en collectif. Je me souviens qu'à l'Ena une des épreuves importantes consistait à nous faire réaliser un rapport collectif que nous devions ensuite défendre individuellement à l'oral... Cela donnait lieu évidemment à des moments ubuesques, chacun tentant d'expliquer, dans le secret du jury, combien ce rapport commun devait presque tout à lui seul.

Selon le chercheur Jean-Yves Camus, la popularité des gauches radicales dans certains pays d'Europe - Grèce, Italie... - signe l'échec des politiques socio-démocrates fondées sur la primauté de l'émancipation individuelle et la disparition des utopies collectives, et donc le retour à un besoin « humain » de perspective commune, partagée, solidaire. Cette logique est-elle applicable à la reconnaissance du travail ?

Nous sommes sans doute au début d'une nouvelle phase : au-delà de l'individualisme exacerbé de ces trente dernières années, mais au-delà aussi de ce que le collectif avait pu auparavant avoir d'écrasant pour l'individu. Au niveau politique le plus général comme au niveau de l'entreprise, on réfléchit à des formules qui permettrait de reconnaître et de permettre l'expression de toutes les voix et de mieux articuler les attentes individuelles et l'intérêt général.

De ce point de vue, les travaux récents et nombreux qui ont été consacrés à la gouvernance de l'entreprise, et à cette idée qu'il est désormais impossible de considérer celle-ci comme la propriété des seuls actionnaires me semblent essentiels. Le juriste Jean-Philippe Robé mène une réflexion particulièrement intéressante : il écrit que « rien, dans le monde d'aujourd'hui, ne vient garantir que l'effet agrégé des choix des entreprises soit en conformité avec l'intérêt général ». Mais je dois avouer que les salariés que nous avons rencontrés ne nous ont pas fait part de leur désir de voir développer un tel modèle, pas plus qu'un autre d'ailleurs...

Aucun modèle d'entreprise ne semble universellement performant en matière de reconnaissance. Et certainement pas la fonction publique, qui démontre que négliger le mérite individuel, tracer les trajectoires de manière normée, s'abstenir de sanctionner les profiteurs, in fine dépersonnaliser la reconnaissance constitue le pire des dénis de reconnaissance...

Je ne partage pas cette analyse. L'une des grandes explications du désarroi dans lequel sont actuellement plongés un certain nombre d'agents de la fonction publique ou d'entreprises publiques ou encore d'organisations qui ont progressivement quitté le giron du public tient à l'introduction de méthodes et de préoccupations issues du privé dans le cœur d'institutions habituées à raisonner en termes de service et mission publics, d'intérêt général... La dernière enquête de la DARES sur les conditions de travail qui met en évidence une nouvelle dégradation des conditions de travail (et une pause dans celle-ci pendant l'application des 35 heures) montre que cette dégradation est particulièrement forte dans le secteur public et est imputable notamment aux changements organisationnels.

La crise de l'emploi destine à ce dernier d'être devenu une obsession, y compris au moment de choisir ses études. Ainsi, la qualité des débouchés conditionne aujourd'hui les orientations, souvent au détriment de l'intérêt porté aux métiers desdits débouchés. Et l'hyperspécialisation condamne quasiment tout espoir de changer un jour de voie. Fabrique-t-on des générations de « déçus » du travail nécessairement enclins à une considération biaisée de la reconnaissance ?

Contrairement à ce que l'on dit d'une génération Y qui serait très différente des autres, les enquêtes révèlent des jeunes qui ont les mêmes attentes que les plus anciens mais toutes plus intenses. Ils veulent plus densément que les autres tranches d'âge bien gagner leur vie, travailler dans une bonne ambiance, avoir un travail intéressant, être utiles et ne pas voir le travail occuper toute leur vie. Le véritable problème en France, par rapport à d'autres pays, comme le Danemark par exemple, c'est l'impossibilité ou la très grande difficulté à changer de voie en cours de route. À 20 ans tout est joué. C'est désespérant et cela les jeunes l'ont bien compris.

Et il est exact que, du coup, on les voit mettre en balance la sécurité et la vocation. Ces choix sont d'autant plus difficiles, pour les diplômés mais plus encore pour les non diplômés qu'on annonce une vague de réduction de l'emploi dramatique due à la robotisation, qui laisserait de côté non seulement les moins qualifiés mais aussi de très nombreux métiers que l'on croyait jusqu'alors protégés. Il faut absolument mettre ces études en discussion : elles se caractérisent en effet par un déterminisme insupportable.

Finalement, à l'aune de ce que les salariés attendent pour « eux-mêmes » et de ce que l'entreprise leur demande pour accomplir son exigence de performance, le dialogue de la reconnaissance emprunte un chemin particulièrement étroit et tortueux ...

J'aime votre formulation ! Mais elle est largement inexacte. Il n'y a pas vraiment de dialogue. Il y a des rencontres formalisées, institutionnalisées. Mais pas de vrai dialogue : un échange où l'on discuterait méthodes, objectifs, conditions de travail. Il n'y a pas ou pas suffisamment d'espaces, de moments, d'occasions de mettre sur la table les questions du travail, de ses conditions d'exercice, de ce qui va et ce qui ne va pas, et pourquoi pas, puisque c'est central, de l'organisation du travail. Un dialogue organisé comme en Allemagne avec la co-détermination, ou même un dialogue entre égaux, comme le propose la philosophe Isabelle Ferreras dans Gouverner le capitalisme, entre des apporteurs de capital et des apporteurs de travail. Il faut élargir le chemin (étroit et tortueux), en faire une voie royale.

L'enjeu du travail inspire-t-il une lecture, une interprétation politiques particulières ?

Nous avons été frappés, comme tous les observateurs le sont, par l'absence de confiance des salariés interviewés dans les institutions, mais particulièrement dans les partis politiques et les syndicats, s'agissant pourtant de la question du travail. La plupart de ceux qui ne se sentaient pas reconnus et souffraient de leurs conditions de travail n'attendaient rien ni des uns ni des autres. Ils ne croyaient plus non plus au grand soir, pas plus qu'à la puissance de l'État, ou à l'action collective. Apathie est le mot qui convient. Apathie et résignation caractérisent l'état d'esprit de ces salariés. Un sentiment d'impuissance collective donc et une impression d'être entrainés dans une spirale infernale que rien ne pourra arrêter.

Politiquement, comment le travail a-t-il été traité durant cette première moitié du mandat de François Hollande, quelle place devrait-il idéalement (ou risque-t-il d') occuper lors de la campagne présidentielle ?

Pendant la campagne, il a été question d'emploi, mais pas de travail. Or sur le front de l'emploi, ou plutôt du chômage, prévaut le même sentiment d'impuissance des responsables politiques. Et finalement, durant les deux premières années du mandat du président Hollande, le travail est à nouveau apparu principalement comme un coût qu'il faudrait absolument réduire pour rendre nos entreprises plus compétitives et comme une entrave pour nos entreprises dans la compétition mondiale : les règles du droit du travail expliqueraient en grande partie nos piètres performances. Souvenez-vous, ces derniers mois, de ces affirmations considérant le Code du travail comme le grand Satan, y voyant l'explication de tous nos maux.

Souvenez-vous des propos évoquant l'augmentation de son nombre de pages, comme si les autres, celui des Assurances, du Commerce, de l'Urbanisme ne s'étaient pas également épaissi. Le président de la République n'a-t-il pas déclaré récemment, à son tour, sans doute définitivement convaincu par le désormais Prix Nobel d'économie Jean Tirole, que si les entreprises ne recrutaient pas c'était parce qu'elles craignaient de ne pas pouvoir se séparer de leurs salariés et que pour créer de l'emploi il fallait faciliter le licenciement, enfourchant ainsi le vieux cheval de bataille de l'OCDE dans les années 1990 ?

Or, d'une part il existe de nombreuses possibilités de se séparer des salariés, d'autre part, il est absolument légitime que ces derniers - la partie faible au contrat - soient protégés en cas de rupture. La nécessité de renforcer les droits sociaux et de protéger les travailleurs apparaissait essentielle en 1919, au moment de la création de l'Organisation internationale du travail puis en 1944 dans la Déclaration de Philadelphie. L'idée que le travail n'est pas une marchandise et que la paix durable ne peut subsister que grâce à la justice sociale, ce message tellement actuel, semble avoir été oubliée. Aujourd'hui, le travail n'est plus conçu que comme un obstacle au développement de la compétitivité.

Non seulement l'obsession de l'emploi a radicalement occulté l'intérêt pour le travail, pour ce qui se passe au travail, mais cette obsession elle même a désormais revêtu la seule forme de la réforme structurelle du marché du travail... Il faudrait continuer à restreindre les droits et protections des salariés pour gagner la bataille de l'emploi et ainsi alimenter une spirale de précarisation de la condition salariale.

À qui profite le crime ?

L'augmentation insupportable du chômage, l'oubli des conditions d'exercice du travail, la précarisation de l'emploi, font le jeu de Marine Le Pen. En dénonçant fermement l'extension du travail dominical -au nom de l'atteinte qu'elle porte à la vie de famille -, mais aussi la trop grande faiblesse des salaires, le détricotage du droit du travail, l'atteinte à la dignité des travailleurs, elle apparaît comme le principal acteur politique - avec les partis qui sont à la gauche du PS - à promouvoir la défense et le droit des salariés, in fine à « comprendre» la problématique du travail et à entendre les salariés dans leur rapport inquiet et douloureux au travail.

Les dirigeants des grands partis vont-ils longtemps lui laisser le leadership dans ce domaine du travail si essentiel, qui détermine une partie des motivations électorales des concitoyens ? La responsabilité républicaine, c'est désormais de prendre à bras le corps du sujet du travail.