Recrutement : en quoi la personnalité est devenue indispensable ?

Si l'on se fie à la récente étude Pôle emploi, les intentions d'embauche n'ont jamais aussi élevées depuis 2002, dans l'Hexagone. Un phénomène qui dépasse même nos frontières d'après l'enquête Manpower puisque les perspectives d'embauche augmenteraient également en Europe de l'Est ou encore en Asie. Une attention particulière est accordée au recrutement. L'occasion d'oublier certaines mauvaises habitudes ? Par Patrick Leconte, président et fondateur de TTI Success Insights France.

Aujourd'hui, on ne peut plus se cantonner à des compétences, des expériences et des diplômes pour définir le collaborateur dont on a besoin. On recrute avant tout des individus, des personnalités avec leurs spécificités propres. Limiter la recherche d'une nouvelle recrue à une liste de savoir-faire revient à accepter d'occulter l'humain. Une embauche se fait généralement sur des compétences.

En revanche, si un licenciement vient à être décidé, c'est souvent suite à un comportement incompatible avec l'entreprise. Négliger la personnalité, c'est accepter consciencieusement de prendre le risque de rater son recrutement. Et donc de perdre du temps, de l'énergie et (forcément) de l'argent. Sans mentionner le fait de tout reprendre à zéro si le candidat retenu ne convient pas.

Personnaliser le processus

Pouvez-vous vous présenter ? ; Quelles sont vos qualités ? ; Êtes-vous capable de citer trois défauts qui vous caractérisent ? ; Pourquoi êtes-vous motivé(e) par le poste ? Autant de questions entendues plusieurs dizaines de fois. Des demandes sans intérêt pour le recruteur comme le candidat tant elles sont formatées et généralistes. Avec ce genre d'échanges, impossible de savoir si l'individu rencontré s'investira et s'épanouira dans ses fonctions. Il peut très bien se montrer motivé lors d'un entretien et déçu si l'environnement de travail ou les missions proposées ne conviennent pas.

A contrario, si l'entreprise est explicite sur ses valeurs, sur les personnalités qui composent ses équipes ou les compétences personnelles (les "soft skills") qu'elle recherche, elle sera en mesure de mieux échanger avec le candidat. Et donc de proposer un "vrai" entretien, un échange personnalisé basé sur l'humain. Et non sur un document papier qui résume un parcours scolaire et professionnel.

Ne pas "tester" la personne

Attention aux raccourcis, prendre en compte le savoir-être n'a jamais consisté à "tester" les personnalités. Chacun est unique, nous avons tous notre propre comportement, nos sources de motivations ou encore nos zones de stress. Il est enrichissant de chercher à mieux comprendre le savoir-être des candidats rencontrés. Mais on ne peut en aucun cas dire de quelqu'un s'il a une bonne ou mauvaise personnalité, cela devient du jugement de valeur, voire de la discrimination.

Comprendre la personnalité des candidats aidera à déterminer si la potentielle recrue sera en mesure : d'intégrer l'équipe dans de bonnes conditions, d'être investi, motivé et efficace dans ses missions  et de s'épanouir dans l'environnement de travail et ses fonctions.

"En quoi la personnalité permet une intégration réussie" sera le thème du webinar, organisé le 22 juin.

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